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    類型第四章 筆記-組織行為學

  • 上傳人:j***
  • 文檔編號:3192704
  • 上傳時間:2017-06-26
  • 格式:DOC
  • 頁數:55
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    第四 筆記 組織 行為學
    資源描述:

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    1、 (3)組織發展的技術 組織技術。 人文技術。敏感性訓練(sensitivity training) 。 反饋調查(survey feedback) 。 工作咨詢(process consultation) 。 團隊建設(team building) 。 團際發展(intergroup develpopment) 。 12. 5. 4 對組織發展的評價 (1)組織有效性的初步接觸;界定與客戶的關系; 選擇地點和方法; 搜集資料,初步診斷;干預 制定工作議程,反饋、指導,結構性干預;退出或結束。(4)工作生活質量QWL 規劃一般有兩個主要目標:改善員工的工作生活質量; 提高群體、團隊或組織的生產

    2、力。 (5)高績效高承諾的工作體系高績效高承諾(HPHC)工作體系。(6)變革文化抓住稍縱即逝的機會;將謹慎與樂觀結合起來;理解并診斷文化變取消組織垂直界限使組織結構趨向偏平化,使等級程序降到最低限度;以多功能團隊取代職能部門,圍繞公司和流程來組織活動; 打破組織與客戶之間的界限,充分發揮無邊界組織的職能。 學習型組織存在一個大家一致贊成的共同的愿景; 人們能夠摒棄其原有的思考方式,以及解決問題或執行工作的標準規程;組織成員們把組織的活動、功能及其與環境的交互作用看成是一個相互關系的;人們能夠打破橫向或縱向的界限,彼此 (1)萊維特的系統模式(如圖 12-1 所示) (2)變革的系統模型這種模

    3、式由人員、文化、任務、技術、設計、戰略所構成,如圖 12-2 所示。 12. 3. 2 組織變革的動因模式 從組織變革的原因、動機、選擇、目標四個環節來探討組織變革的模式及過程。 12. 3. 3 組織變革的程序模式 (1)勒溫的變革程序模式(2)凱利的變革程序模式心理學家凱利認為組織變革應包括診斷、執行和評估國家經濟政策變化。 組織活動范圍擴大。 管理現代化的需要。 (2)組織變革的內在原因 組織目標與職工價值觀改變。 組織結構的改變。 組織內部的矛盾與沖突。 組織職能的轉變。 員工社會心理的變化。 12. 2. 2 ??怂箤M織變革的研究 決策的形成過于緩慢或時常作出錯誤的決策,以致常常坐

    4、失良機。 意見溝通不良,造成不及時協調人事糾紛等嚴重后果。企業的主要功能 企業社交言行的行為識別視聽識別系統的導入 VI 設計應當遵循法律規則; VI 設計必須遵循文化習俗; VI 設計必須遵循美學規則。 11. 3. 5 組織文化建設的心理機制 運用心理定勢。重視心理強化。 利用從眾心理。 培養認同心理。 激發模仿心理。 化解挫折心理。 第 12 章 組織變革與組織發展【學習目標】:闡述組織變革及其意義; 確定組織變革的目標和動政治目標與經濟規律; 協調一致與無謂內耗;奴化意識與參與管理;官商作風與現代效率;企業個性與一統模式。 (3)文化更新的步驟對現狀文化進行“ 解凍” (unfreez

    5、ing); 通過變革(motivation) 形成新的組織文化;對新組織文化進行“ 再凍結”(refreezing),以維持其穩定和持久存在。 11. 3. 4 組織形象的塑造 (1)CI 的內容理念識別(MI) (3)相對穩定性和連續性(4)個性民族文化;地域文化; 行業文化; 外來文化。11. 2 組織文化的作用 11. 2. 1 組織文化的功能分界線功能。 增強認同感。 促成利益共同體。 增強組織系統穩定性。引導和塑造功能。 11. 2. 2 組織文化在組織中的作用 組織文化的導向作用。 組織文化的規范作用。 組織文化的凝聚作用。 組織文化的激勵作用。 組織文化的輻射作用10. 3. 3

    6、 組織設計選擇與員工行為影響 (1)組織設計選擇小結對于上述組織結構類型與組織設計選擇的關系和適用條件可以小結,如表 10-1 所示。(2)組織設計對員工行為的影響要提高員工的工作績效和滿意度,必須全面考慮員工的經歷、個性、任務結構等因素。第 11 章 組織文化 【學習目標】: 解釋組織文化的概念;描述組織文化的內容和結構;明確組織文化的特征;掌握組織文化的功能和作用; 組織設計的影響因素通??煞譃榍榫承砸蛩睾徒Y構性因素兩大類。如圖 10-8 所示。(1)情境性因素組織目標和戰略。組織環境。即環境因素,是指組織邊界以外的各種直接和間接影響因素。技術條件。技術因素是指技術或組織運營的科技條件 。

    7、組織規模。組織規模俗稱組織的大小 。組織文化。組織文化要素是指組織成員共享的價值觀、規范、標準和信念等 。 (2)結構性因素規范化。是指組織利用工作程序比如,百貨商場。 顧客類型部門化。 顧客類型部門化,即按照所服務顧客特點的不同劃分部門。比如一家家食品制造廠下分為兒童食品部、中老年食品部、孕婦食品部等。顧客類型部門化。 顧客類型部門化,即按照所服務顧客特點的不同劃分部門。比如一家家食品制造廠下分為兒童食品部、中老年食品部、孕婦食品部等。 地域部門化。 有些組織活動的地域大,分布空間廣,為管理方便,可以按地域來劃分部門。 工作過程部門非正式組織具有自然形成的核心人物非正式組織結構一般比較松散非

    8、正式組織具有不成文的行為準則非正式組織的類型按照非正式組織的成因劃分可以分為以下五類: 利益型。這是在其成員利益要求一致的情況下形成的;信仰型。這種非正式組織是在共同的理想、信念的基礎上形成的; 興趣型。這類非正式組織是在共同的興趣愛好下形成的; 情感型。這是由于感情、友誼或社交的需要,以情感為紐帶而形成的; 親緣型。由 管理跨度與管理層次原則 10. 1. 2 組織的基本理論 (1)傳統的組織理論(20 世紀初到 20 世紀 30 年代)認為權力是絕對重要的; 認為決策權必須高度集中;金字塔式的組織結構,教條式地監督;組織的普通成員只能被各級管理者所支配,消極被動地進行工作。 (2)行為組織

    9、理論(20 世紀 30 年代至 60 年代)認為人是組織的主宰,必須盡量滿足人的需求,發揮人的主導作用;10. 1 組織與組織理論 10. 1. 1 組織的基本概念(1)組織的定義組織的定義 : 其一是指作為實體(Entity)本身的組織(Organization),組織作名詞用,指的是為了達到組織的目標而結合在一起的、具有正式關系的一群人; 其二是指作為一種活動過程(Process)的組織(Organizing),組織作為動詞用,指的是組織活動,是指為了實現組織目標,對組織的資源進行有權變獎賞:奉行努力與獎賞相互交換原則,對良好的績效予以獎勵。例外的管理(積極的):監督、發現不符合規則和標準

    10、的活動,對其采取措施。例外的管理(消極的):只有在不符合標準時才進行干預。自由放任:放棄責任,回避作決策。 (2)變革型領導的特征領導魅力:提供愿景和使命感,贏得尊重和信任。感受召力:使用各種方式強調努力,以簡單的方式表達很需的目標。智力上的激勵:鼓勵智力、理性活動。個體化關9. 4. 5 領導參與模型 1973 年,美國管理學家維多克弗羅姆(Victor vroom)和菲利普.耶頓(Phillip Yetton)提出了領導參與模型(Leader Porticipacion Model)。領導參與模型把領導方式分為三類五種 (見表 9-2所示) 。表 9-2 領導方式的三類五種 9. 4. 6

    11、 9. 3. 4 領導風格理論 美國管理學家丹尼爾戈爾曼( Daniel Goleman)經過對全球 3871 名高級經理的研究發現存在著 6 種截然不同的領導風格:專制型領導(Coercire Leaders),要求立即服從( 對組織工作氛圍會產生消極影響) ;權威型領導 (Authovitative Leaders),強調遠景目標,號召員工為之奮斗;關系型領導(Affiliativ緊迫感。 9. 2. 4 莫爾(W.J.Baumol )關于領導者的素質 (1)領導者應具備的十項條件合作精神;決策才能;組織能力;精于授權;善于應變;勇于承擔責任;敢于求新;敢擔風險;尊重他人;品德高尚。 (2

    12、)領導者應具備十項品德使命感;責任;信賴;忍耐;積極性;進取心;忠誠老實;公平;熱情;勇敢。 (3)領導者應具備十項能力思維決策能力;規劃能力;判斷能力;創造能力 綜上所述,我們可以把領導的責任歸結為: 一是引導,指出組織或群體的方向,提出目標,推動變革 二是影響,通過各種方式激勵下屬為實現組織目標而努力奮斗 9. 1. 3 領導與管理 領導首要的責任是做正確的事情,管理強調的是要正確地做事情。領導的主要功能是創造一種愿景,制定組織的任務和策略,而管理則偏重于執行,其任務是去實現目標,采取必要的步驟來使組織的愿景得以實現。9. 1. 4 領8. 3. 3 沖突管理的方法 (1)沖突管理的過程(

    13、如圖 85 所示) (2)沖突管理的技術方法預防有害沖突的方法 合理選人,優化結構 共同利益導向,把“ 蛋糕” 做大 建設組織文化,誘導組織風氣信息共享,加強交流推行工作分析,責權利界定清晰強化整體觀念,建立系統考評體系實行工作輪換,提高換位思考能力加強教育培訓,提高人際關系處理技能 激發功能正常沖突的方法 改變組行為沖突或沖突的顯示階段 結果沖突或沖突結果的影響階段 8. 3 沖突的管理 8. 3. 1 沖突管理的基本概念(1)沖突管理的基本含義廣義的沖突管理應當包括沖突主體對于沖突問題的發現、認識、分析、處理、解決的全過程。狹義的沖突管理著重把沖突的行為意向和行為沖突作為研究對象,以便有效

    14、地管理。 (2)沖突管理的基本原則倡導建設性沖突,避免破壞性沖突實行全面的沖突管理,而不是事后的沖沖突的消極影響作用沖突會在人們情緒和心理上產生巨大的壓力大的沖突會沖擊組織制度和規范,離間人際關系和組織關系 持續的沖突損害組織的整體實力 8. 1. 3 沖突的分類 (1)以沖突對組織的作用性質為依據建設性沖突破壞性沖突 (2)以沖突呈現的基本形式為依據認識沖突情感沖突 目標沖突 程序沖突 (3)以沖突表現出的激烈程度為依據論辨性沖突 戰爭性沖突 競爭性沖突 8. (1)來自于發送者的溝通障礙發送者的信譽不佳 信息來源上的問題 社會環境與知識經驗的局限(圖72) (2)信息傳遞的障礙時機不適媒介

    15、選擇不當溝通技能較差 (3)接受者對信息理解的障礙知覺的選擇性接受者對信息的過濾 接受者的理解差異和曲解 (4)組織內部固有的障礙(5)反饋不足 第 8 章 沖 突【學習目的】:學習本章后,你應當能夠理解以下內容: 沖突的含義區分沖突的不個性的差異也來自人們在認識客觀事物時所處的社會環境不同 人們在理解客觀事物時往往常有成見或偏見 同時,以下幾方面的因素也會導致個體在溝通上的差異:遺傳特征;種族;家庭;個體經歷 (3)信譽障礙(4)習俗障礙(5)組織結構設計障礙 (6)地位障礙 (7)地理障礙(8)性別障礙 (9)文化差異在跨文化溝通中存在的四個具體問題:語意造成的障礙詞匯含義造成的障礙 語調

    16、差異造成的障礙 認知 7. 1. 1 溝通的定義溝通(Communication)在漢語中的主義是開鑿溝渠使兩水相通,作為專業術語,指人與人之間傳達思想和交流情報、信息的過程。Saundra.Hybels 在有效溝通中認為,溝通是人們分享信息、思想和情感的任何過程。John.W.Newstrom 在組織行為學中把溝通定義為信息在人與人之間的傳遞。 7. 1. 2 溝通的功能 (1)溝通可以控制群體和6. 3.6 很強的責任心團隊成員彼此應該明確:哪些是個人的責任,哪些是大家共同的責任。對于一個團隊來講,成功的關鍵是成員對于團隊目標和利益的忠誠和責任心。6. 3.7 公平的績效評估 一個與群體整

    17、體行為有關的最重要發現是社會惰化。所謂社會惰化,是指一種傾向,即一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力。 管理人員要想提升群體或團隊的績效,就必須提供有效地衡量個人努力程度的手段,在此基 (3)成熟團隊階段。團隊成功的完成新的職責。 6. 1. 4 團隊形成的途徑 (1)人際關系途徑 (2)角色界定途徑 (3)價值觀途徑 (4)任務導向途徑 6. 2 團隊的類型 6. 2.1 問題解決型團隊 問題解決型團隊(ProblemSolving Team)是一種臨時性的團隊,是一種為解決組織面臨的一種特殊問題而設立的。 6. 2.2 自我管理型團隊 自我管理型團隊(5. 3. 5 群體決策與群體思

    18、維 (1)群體思維與“小集團思想”的提出美國心理學家杰尼斯(I. Janis)詳細地研究了這個問題。所謂“小集團思想”,用杰尼斯的話來說,是“參與一個統一群體中的人們的一種思想作風,在這個群體中,認為追求思想一致比現實地評價各種可能行動方案更為重要”。(2) “小集團思想” 的特點:順從性思維。 有傾向性地選擇信息。 盲目樂觀情緒。相信群體無所不能。 更能承擔風險。(2) 決策相對于個體決策的主要缺點:(3)角策成本較高。決策速度慢。從眾壓力。少數人控制。折中性方案。責任不輕。 5. 3. 2 決策群體的組成 群體決策要盡可能多地集中智慧,但人數又不能過多。解決這一矛盾的方法,就是決策群體的組

    19、成要堅持互補性的原則,以提高群體決策的效率。具體說,有以下幾點:(1)知識結構上的互補(2)性格、氣質和決策風格上的互補(3)年齡、性別、所低士氣,高生產率(C 線所示) 實際上許多研究者認為,士氣與生產率之間存在著四種關系,即:士氣高,生產率也高;士氣高,生產率低; 士氣低,生產率高; 士氣低,生產率也低; (3)影響士氣的因素對組織目標的贊同。合理的經濟報酬。 對工作的滿足感。 管理者良好的品質和風格。 同事間的和諧與合作。良好的意見溝通。 良好的工作環境。 5. 2. 6 群體規模 群體規模會影響群體的整體行為 (3)凝聚力的作用滿意感。高凝聚力群體的成員比低凝聚力群體的成員可以得到更大

    20、的滿足。溝通。高凝聚力群體中的成員比低凝聚力群體中的成員溝通的機會要多得多。 生產率。關于群體凝聚力和生產率之間關系的研究得出了矛盾的結果??偟膩碚f,高凝聚力群體比低凝聚力群體更傾向于維護他們的目標。 最具典型的研究是社會心理學家沙赫特(Schackter)的實驗,實驗條件如圖 55 所示,實驗結果如圖 56引導和造成從眾行為的技巧形成一種積極向上、開拓進取的輿論氛圍,給與員工適當的壓力 權威人物先發言表達,使個體產生從眾行為有意暗示他人講出領導意圖,然后加以肯定 樹立典型的榜樣人物 避免和消除從眾行為的技巧 創造一種寬松的氣氛,淡化群體規范的作用 提高個體認知能力,增強自信心 盡量避免大規模

    21、的群體集會領導者在輿論一邊倒的時敢于挺身而出 與群眾利益關系密切的問題上,應盡量避免 如果要強化群體的規范,可以遵循如下原則:向群體成員解釋群體的規范和他們的愿望基本一致,不需要犧牲多少東西;獎勵那些遵循群體規范的成員;幫助成員了解他們是怎樣為完成群體目標做貢獻的;在建立規范時,給所有成員發言的機會,因為只有自己建立的規范,人們才愿意遵守;讓成員知道,不遵守群體的規范將受到驅逐。 如果要削弱群體的規范,可以采用如下手段:找出志同道合的成員,與他們聯合起來;與志同建議者,是指那些給群體提建議、出謀劃策的人;信息加工者,指為群體搜集有用信息的人;總結者,指為群體整理、綜合有關信息,為群體目標服務的

    22、人;評價者,是幫助群體檢驗有關方案、篩選最佳決策的人。 維護角色。鼓勵者,熱心贊賞他人對群體的貢獻;協調者,解決群體內沖突;折衷者,協調不同意見,幫助群體成員制定大家都能接受的中庸決策;監督者,保證每人都有發表意見的機會,鼓動寡言的人,而壓制支配者 靈活的工作日程 第 5 章 群體行為基礎 5. 1 群體的基本概念 5. 1. 1 群體的含義(1)群體的定義有共同的行為能力。由持續的主動關系。 有一致的群體意義。 有明確的成員關系。 (2)群體的心理效應群體價值觀。 群體凝聚力。 群體責任感。 (3)群體的行為趨向 社會助長作用。 社會致弱作用。行為趨同作用。行為遵從作用。 (4)群體的功能

    23、(1)強化理論的內容強化有幾種類型,根據強化的性質和目的可分為正強化和負強化。在管理上,正強化就是獎勵那些組織上需要的行為,從而加強這種行為;負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為,從而削弱這種行為。 連續強化是對每一個組織需要的行為都給予強化,間隙強化則是經過一段時間才強化一次,間隙強化還可按強化時間間隔的穩定性分為固定時間間隔強化和變動時間間隔強化 。(2)強化理論對我們的啟發要依照強化對弗魯姆把這三方向關系用如圖 44 的框圖表示了出來。 (2)期望理論對我們的啟發正確認識期望理論 對于其中的效價應當理解為綜合性的。同一項活動和同一個激勵目標對不同的人,效價是不一樣的。期望概率不是指客觀的

    24、平均概率,而是指當事人主觀判斷的概率。效價和大家平均的個人期望概率相互影響。期望理論對我們實施激勵提供了如下有益的啟示:管理者不要抓一般的激勵措施,而應當抓多數組織成員認為效價最的愿望或驅動力。對歸屬的需要。具有較高歸屬激勵需求的人通常從友愛中獲得快樂,并總是設法避免因被某個團體拒之門外帶來的痛苦。對成就的需要。成就需要是指想要超過或達到一系列標準,希望把事情做得比以往更好,愿意為成功而努力的驅動力。(2)激勵需要理論對我們的啟發高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和具有中度風險的工作環境(如圖 43 所示) 。 麥克利蘭的研究表明,對身居主管位置的人來(赫茲伯格雙因素理論) 雙因素理

    25、論是由美國心理學家赫茲伯格(FHerzberg )于 1959 年提出的。(1)雙因素理論的基本內容赫茲伯格認為,傳統的滿意與不滿意的觀點是不正確的。在圖 41 中, (a)圖為傳統觀點。(b)圖為赫茲伯格的觀點。 赫茲伯格認為,使職工感到滿意的因素與使職工感到不滿意的因素是大不相同的。赫茲伯格發現造成職工非常不滿意的原因有:公司政策、行政管理和監督方 人的低級需要是先天就有的,是由人的本能決定的,高級需要是后天得到的,是受環境的熏陶和意識的培養產生的。低級需要比較客觀,容易發覺,是從外界的物質方面獲得滿足;高級需要難以辨別,不易發覺,是從內在的精神方面尋求滿足。 低級需要是有限度的,一旦得到

    26、滿足就不再成為激發人們行為的動力,高級需要往往不易滿足,它對激發人的行為具有持久的作用。在同一時期內,可能同時存在幾種需要,因為人的行為是受多種需 抑制。個人為了減少挫折而對一些復雜問題給予抑制 強詞奪理。找出縮小自己責任的辯解理由 攻擊。 3. 1. 5 外在性激勵與內在性激勵 (1)外在性激勵外在激勵是當事者自身無法控制而由組織掌握和分配的資源來調動員工的積極性。物質性激勵。社會情感性激勵。 (2)內在性激勵通過工作本身所能提供的某些因素來調動員工的工作積極性。工作活動本身的激勵。工作任務完成的激勵。 (3)兩種激勵3. 1. 2 人類行為的產生 可分為以下四種觀點:本能說。內驅力理論。需

    27、要理論。動機認知理論。3. 1. 3 需要、動機與行為 (1)需要與行為組織行為學認為,人的行為是由動機支配的,動機則是由需要引起的。行為。行為是人類有意識的活動。德國心理學家盧因(K.Lewin )于 1951 年提出了著名的人類行為公式:B=f(PE ) 其中,B行為,P個人,E環境,f函數關系工具價值觀(Instrument Values) ,指的是人喜歡的行為方式或實現終極價值觀的手段,諸如勤奮工作、勇敢、負責、自律等等。 2. 8. 3 價值觀對人的行為的影響 從組織行為學的觀點來考慮價值觀影響當前及將來員工的行為價值觀及其變化有助于塑造組織的未來。價值觀的影響表現在:對其他個人及群

    28、體的看法,從而影響到人與人之間的關系; 個人對決策和問題解決方法的選擇; 對個人(3)知覺的情境因素知覺的情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。適應。由于刺激對感覺器官的持續作用而引起感受性變化的現象叫適應。對比。同一感覺器官接受不同的刺激而使感受性發生變化的現象稱為對比。 敏感化。在某些因素影響下,感受性暫時提高的現象稱為敏感化。 感受性降低。感受性降低與適應引起的感受性變化不同,它是由其他因素引起的。 (4)社會知覺的效應第一印象效應(首因效應) 。第一印 (2)組織承諾的前因變量 影響情感承諾的因素:個體特征、工作特征、領導/成員關系、決策特征、組織結構特征。影響連續承諾的因素:受

    29、教育的程度、所掌握權勢的應用范圍、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。 影響規范承諾的因素:對承諾的規范要求、所接受教育的類型、個性特征等。(3)組織承諾的形成機制員工組織匹配期望滿足因果歸因組織公平和組織支持(4)組織承諾在管理實踐中的應用 (2)特殊能力 2. 5. 2 影響能力發展的因素(1)素質 (2)環境和教育 (3)社會社會實踐(4)其他方面2. 5. 3 能力差異 (1)能力發展水平的差異心理學家得出的共同結論:全人口的智力分布基本上呈正態分布, “兩頭小”即能力低下者、才能卓著者極少;“中間大” 一般能力者占絕大多數。這就是智力差異的常態曲線分布。(2)能力類型的差異能力的知

    30、覺差異 能力的記憶差異 能力性格是一個人對現實的態度習慣性的行為方式中所表現出來的較為穩定的心理特征。簡單地說,性格是人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。(1)性格是個體對社會環境較穩定的態度和行為方式(2)性格是穩定的、獨特的心理特征(3)性格是個體的本質屬性(4)性格有復雜的結構性格的態度特征性格的情緒特征性格的意志特征性格的理智特征2. 4. 2 性格的類型 (1)機能類型說它是由英國心理學家 A.李波( T差異性;傾向性;穩定性;整體性;社會性2. 2. 2 個性的基本理論 (1)個性發展階段論這一理論由心理學家埃里克森(Erikson)提出。他將一般人的個性按年齡分為 8 個階段,

    31、并詳細闡述了每個階段個性發展的基本特征(表 2-1) 。 (2)個性特質論這是由卡特爾和吉爾福特等人提出的一種個性理論。這一理論認為在人們中間存在著一些一貫的、穩定的、帶有不同程度普遍性的個性特征。表 2-2 卡生產率的提高主要取決于員工的“ 士氣” 在群體中除“正式組織” 外,還有“非正式組織” 提出了新型領導的必要性 “社會人”假設認為人與人之間的關系在調動人的積極性上起決定作用,因而在管理措施上應重視以下幾點:管理人員不應只注意完成生產任務,還應把重點放在關心人、滿足人的需要上。管理人員不能只注意指揮、監督、計劃、控制和組織等,還應重視員工之間的關系。實行獎勵時,提倡集體的獎勵并能預測員

    32、工將對管理所采取的各種活動做出什么樣的反應。組織行為學研究個體行為離不開對人性的研究。古今中外對人性存在的不同的假設,形成了不同的組織行為管理理論。2. 1 關于人的理論 2. 1. 1 中國學者的人性觀點 (1)先秦時期的人性觀 人性理論是先秦倫理思想的理論基礎,也是善惡觀的理論基礎??鬃犹岢隽恕靶韵嘟?,習相遠”孟子認為人的本性之善是先天賦予的,善是人的內在本質, “我固有之” 組織行為學作為一門科學,必須接照一定的研究程序,探討組織環境中人們行為的規律性。1949 年在芝加哥大學為行為科學命名的大會上,科學家為此特別作了四項決定: (1)理論的肯定和證明必須靠公眾能觀察了解的客觀事實,不能

    33、單憑學者個人的經驗。(2)盡量用數理化的方式來說明假設,以便精密地測試和修正。(3)盡量使各種論述精確,以便能用嚴密的試驗予以肯定或否定。(4)使用自然科學所慣用的“厘米克(1)計劃(planning) 。計劃分三種:戰略計劃,關系組織的整體發展方向; 階段性計劃,明確某一階段要達到的目標;具體操作性計劃,也叫目前需完成的任務。(2)組織(organizing) 。明確了組織目標和任務,就要設立有利于達到組織目標的組織結構。(3)領導(leading ) 。管理的領導功能是指影響人們為組織和集體目標作出貢獻的過程,主要涉及人、激勵、領導和信息溝涌四個方面的工作群體動態分析方法。 群體動態分析方

    34、法( group dynamics)的創始人是德國心理學家勒溫,這種方法也叫“場” 理論。勒溫認為,人都歸屬于一定的群體,人的心理行為僅決定于人的內在需要,而且取決于所在的組織環境,是內在需要求與周圍環境相互作用的結果。社會測量方法。 社會測量方法( sociometry)的創始人是莫雷諾( J. L. Moreno) 。他原是維也納一家醫院的研究所從事研究工出現的問題。 (3) 組織是人生價值實現的地方 人的各種活動,包括經濟活動、政治活動、社會活動、企業活動、生產活動、營銷活動等等,都會以組織的形式出現。人離開了組織,就如魚離開了水;沒有人的組織也不成其為組織。組織能滿足人的心理需求。 組織目標的實現靠組織成員的努力。 組織為個人價值的實現提供了舞臺 。 組織與個人的有機結合才能使雙方互惠互利 。 1. 2 組織行為學的產生 1. 2. 第 1 章 導論研究組織行為這個領域,涉及到兩個基本問題。第一個是組織對其成員的思想、感情和行動的影響方式。組織行為學研究的第二個問題涉及到組織的各個成員的行為方式及其績效對整個組織績效的影響。 1.1 什么是組織行為學 研究組織中人的心理和行為表現及其規律,提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力,以實現組織既定目標的科學。組織行為學不是研究人的一般心理行為規律的而是研究各種工

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    本文標題:第四章 筆記-組織行為學
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